NOTA INFORMATIVA MES DE AGOSTO 2023

ACTUALIZACIÓN DATOS AUTÓNOMOS ANTE LA T.G.S.S

RESUMEN:

Que aquellas personas que por su participación en las sociedades y  conforme a lo indicado en el apartado 2º,  tuvieran la obligación de estar de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos, deberán informar, ante la Tesorería General de la Seguridad Social con anterioridad al 31 de octubre 2023  lo indicado en el apartado 1º .

A raíz del correo electrónico enviado por parte de la Tesorería General de la Seguridad Social, con el fin de dar cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 30 del Real Decreto 504/2022, de 27 de junio, la TGSS ha creado dos nuevas bases de datos. 

En estas nuevas bases de datos, el trabajador autónomo que forme parte de dos o más personas jurídicas/colectivas (comunidad de bienes, sociedades civiles, sociedades colectivas, sociedades anónimas, sociedades limitadas, sociedades profesionales, sociedades comanditarias, sociedades cooperativas) tiene que comunicar a la TGSS las distintas personas jurídicas de las que forme parte, siempre que dicha circunstancia determine su alta en el RETA. Asimismo, deberá comunicar las distintas actividades que ejerza de forma simultánea como persona física.

Es decir, que aquellos trabajadores que por formar parte de alguna de las personas jurídicas mencionadas con anterioridad y que por ello debieran estar dados de alta como autónomos (aunque el alta de autónomo es única independientemente de las personas jurídicas de las que forme parte), deberán de informar e identificar ante la TGSS dichas personas jurídicas, así como informar de lo indicado en el apartado siguiente:

APARTADO 1º

- Fecha de constitución de las personas jurídicas/sociedades (comunidad de bienes, sociedades civiles, sociedades colectivas, sociedades anónimas, sociedades limitadas, sociedades profesionales, sociedades comanditarias, sociedades cooperativas) y los datos del registro mercantil.

- Indicar si es administrador de las personas jurídicas y si el cargo es o no retribuido.

- Porcentaje de participación en las personas jurídicas.

De momento, la información requerida es la indicada, ya que hasta el momento no existe una regulación clara respecto a la información y/o documentación a aportar.

Para que ustedes puedan dar dicha información, es imprescindible que conozcan cuando existe la obligación de estar de alta como autónomos por formar parte de las mencionadas personas jurídicas.

Conforme al artículo 305 del RDL 8/2015, de la Ley General de la Seguridad Social, en líneas generales, estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de Autónomos, en los siguientes casos que indica el apartado siguiente:

APARTADO 2º

1- Que al menos, la mitad del capital de la sociedad (50%) para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unidos por vínculo conyugal, por parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción hasta el segundo grado, siempre y cuando ejerzan actividad dentro de la empresa.

2- Que su participación del capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo (33,33%), siempre y cuando ejerza actividad dentro de la empresa.

3- Que su participación al capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo (25%), si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.

4- Y en aquellos casos en el que se ejerza la condición de administrador, siempre y cuando posea, al menos, el 25% del capital social.

Conforme establece la norma, dicha información ha de ser comunicada a la TGSS con anterioridad al 31 de octubre de 2023.

Este despacho profesional, puede no tener la información requerida, bien tenerla parcialmente o bien no tenerla actualizada al no estar comprendida dentro de nuestra gestión laboral habitual, además de que ustedes no tienen la obligación de darnos determinada información que a su juicio pueden entender reservada.

En el caso de querer que dicho trámite sea realizado por este despacho, y SOLO en aquellas sociedades, donde ustedes conforme hemos indicado en el APARTADO 2º tengan la obligación de estar encuadrados como AUTÓNOMOS, deberán informarnos de los puntos señalados en el APARTDO 1º mediante correo electrónico con anterioridad al próximo 15 de septiembre de 2023. 

De no indicarnos nada, entenderemos que este despacho profesional no deberá realizar dicho trámite.

NOTA INFORMATIVA MES DE JULIO 2023

NUEVOS PERMISOS LABORALES

REAL DECRETO-LEY 5/2023, DE 28 DE JUNIO POR EL QUE SE ADOPTAN Y PRORROGAN DETERMINADAS MEDIDAS DE RESPUESTA A LAS CONSECUENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES DE LA GUERRA DE UCRANIA, DE APOYO A LA RECONSTRUCCIÓN DE LA ISLA DE LA PALMA Y A OTRAS SITUACIONES DE VULNERABILIDAD; DE TRANSPOSICIÓN DE DIRECTIVAS DE LA UNIÓN EUROPEA EN MATERIA DE MODIFICACIONES ESTRUCTURALES DE SOCIEDADES MERCANTILES Y CONCILIACIÓN DE LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA PROFESIONAL DE LOS PROGENITORES Y LOS CUIDADORES; Y DE EJECUCIÓN Y CUMPLIMIENTO DEL DERECHO DE LA UE.

 Las nuevas medidas para la conciliación de la vida familiar y profesional publicadas en el Real Decreto-ley 5/2023, de 28 de junio y que han entrado en vigor el 30 de junio de 2023 son las siguientes:

1.- NUEVO PERMISO PARENTAL

Se introduce un nuevo artículo 48 bis del Estatuto de los Trabajadores que incluye un nuevo permiso parental para el cuidado de hijo o menor acogido por tiempo superior a un año que podrá disfrutarse hasta que el menor cumpla 8 años.

Este permiso no podrá superar la duración de 8 semanas, continuas o discontinuas, es intransferible y corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los periodos de disfrute y comunicarlo a la empresa con una antelación mínima de diez días o la concretada por los convenios.

Este permiso está pendiente de desarrollo reglamentario y de momento no es un permiso retribuido. 

2.- AMPLIACIÓN DEL DERECHO A LA ADAPTACIÓN DE LA JORNADA

Se modifica el apartado 8 del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores y se amplía el derecho a la adaptación de la jornada para aquellas personas que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos e hijas mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, y que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, debiendo justificar las circunstancias en las que fundamenta la petición.

El proceso de negociación con la empresa de las medidas de adaptación de jornada se reduce a 15 días (antes 30 días).

3.- NUEVOS PERMISOS Y AMPLIACIÓN DE ALGUNOS DE LOS EXISTENTES

 Se introducen las siguientes novedades en materia de permisos retribuidos en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores.

Se reconoce el derecho a 15 días naturales de permiso en caso de registro de pareja de hecho, equiparándose esta situación a la celebración del matrimonio.

Se prevé un permiso retribuido de 5 días (antes eran 2 días) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grato por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella.

Se amplía el permiso retribuido de 2 días por el fallecimiento del cónyuge o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad a las parejas de hecho. Cuando por tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará dos días más.

Los trabajadores tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensables su presencia inmediata. Los trabajadores tendrán derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas indicadas equivalentes a 4 días al año, conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal de los trabajadores aportando estos la acreditación del motivo de ausencia.

4.- NUEVOS SUPUESTOS DE REDUCCIÓN DE JORNADA Y EXCEDENCIA POR CUIDADO DE FAMILIARES

Se modifican el apartado 6 del artículo 37 y el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores y se prevé la reducción de jornada y la excedencia por cuidado de familiares para quien precise encargarse del cuidado directo del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y afinidad, incluido ahora el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

En caso de coincidencia en la misma empresa de los dos progenitores que disfruten de permisos de lactancia, reducción de jornada o excedencia por cuidado de hijos se podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de funcionamiento de la empresa, debidamente motivadas por escrito, debiendo en tal caso la empresa ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambos trabajadores y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

5.- FAMILIAS MONOPARENTALES

Para las familias monoparentales se prevé que el progenitor único podrá disfrutar de las ampliaciones completas de suspensión del contrato para el caso de familias con dos personas progenitoras en el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el momento del nacimiento o adopción o en nacimientos múltiples. Se dice, en efecto, en la nueva redacción del artículo 48.6 del Estatuto de los Trabajadores, dónde se reconocen estas ampliaciones, que “en caso de haber una única persona progenitora, esta podrá disfrutar de las ampliaciones completas (dos semanas) previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras”. 

6.- AMPLIACIÓN DEL CONCEPTO DE DISCRIMINACIÓN  

Se modifica la letra c) del artículo 4.2 del Estatuto de los Trabajadores y se amplía el concepto de discriminación.

Dos son los cambios que se producen en este precepto: por un lado, se especifica que el trato desfavorable dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de sus derechos de conciliación o corresponsabilidad de la vida familiar y laboral se considerará de discriminación por razón de sexo; por otro, se incluyen entre las causas de discriminación prohibida la discapacidad. 

7.- NUEVAS CAUSAS DE NULIDAD DEL DESPIDO

Se introduce como causa de nulidad del despido (I) el disfrute del permiso parental, (II) la solicitud del permiso del artículo 37.3.b) del ET (por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con el trabajador en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquel) y (III) aquellos supuestos en los que el trabajador haya solicitado o esté disfrutando de una adaptación de jornada ex artículo 34.8 del ET.

NOTA INFORMATIVA MES DE MARZO  2023

CREACIÓN DE UN BUZÓN DE DENUNCIAS EN LAS EMPRESAS

LEY 2/2023, DE 20 DE FEBRERO, REGULADORA DE LA PROTECCIÓN DE LAS PERSONAS QUE INFORMEN SOBRE INFRACCIONES NORMATIVAS Y LUCHA CONTRA LA CORRUPCIÓN. (APLICACIÓN SECTOR PÚBLIO Y EMPRESAS SECTOR PRIVADO DE 50 O MÁS TRABAJADORES -artículo 10-)

El día 13 de marzo 2023 entró en vigor la Ley (Ley 2/2023, de 20 de febrero) que obliga a las Administraciones, organismos, empresas y demás entidades a contar con un Sistema interno de información que deberán implantarlo en el plazo máximo de tres meses a partir de la entrada en vigor de esta ley.

Como excepción, en el caso de las entidades jurídicas del sector privado con doscientas cuarenta y nueve trabajadores o menos, así como de los municipios de menos de diez mil habitantes, el plazo previsto en el párrafo anterior se extenderá hasta el 1 de diciembre de 2023. (Disp. Transitoria segunda)

Los negocios de MÁS DE 50 EMPLEADOS y menos de 250 tendrán que habilitar entre el 13 de marzo y el 1 de diciembre de este año un buzón que permita a sus empleados o cualquier persona que haya mantenido alguna relación laboral o comercial con la empresa, incluso autónomos que haya prestado algún servicio, denunciar las infracciones administrativas o penales que detecten en la empresa. Esta obligación supondrá un nuevo sobre coste para las pymes, que no solo tendrán que poner en marcha el canal sino también poner a un trabajador de plantilla o contratar a una empresa externa que lo gestione.

La normativa dice que las empresas y entidades deberán aplicarlo en el plazo máximo de tres meses, es decir, en junio 2023. Ahora bien, como excepción, las medianas empresas tendrán un periodo de adaptación mayor, que se prolongará hasta el 1 de diciembre 2023.

El nuevo buzón servirá para recibir y gestionar las denuncias sobre “cualquier materia que afecte al ámbito laboral” por parte de empelados o incluso autónomos que hayan trabajado o trabajen para la empresa. Este sistema de denuncias se ha hecho para “proteger al denunciante y no existan represalias”.

Para asegurar que este buzón realmente funciona, no bastará con crear un correo electrónico o canal de voz para recopilar todas las denuncias sino que además habrá que encargar expresamente a un empleado o empresa externa que sea independiente, el control y gestión de todas estas denuncias y realizar su seguimiento si fuera necesario.

Requisitos que deberá cumplir el nuevo buzón

El nuevo sistema de denuncias deberá cumplir algunos requisitos como:

-Permitir realizar comunicaciones por escrito o verbalmente, o de las dos formas. La información se podrá realizar bien por escrito, a través de correo postal o a través de cualquier medio electrónico habilitado al efecto, o verbalmente, por vía telefónica o a través de sistema de mensajería de voz. A solicitud del informante, también podrá presentarse mediante una reunión presencial dentro del plazo máximo de siete días.

-Además, a quienes realicen la comunicación a través de canales internos se les informará, de forma clara y accesible, sobre los canales externos de información ante las autoridades competentes y, en su caso, ante las instituciones, órganos u organismos de la Unión Europea.  Al hacer la comunicación, el informante podrá indicar un domicilio, correo electrónico o lugar seguro a efectos de recibir las notificaciones.

Las comunicaciones verbales, incluidas las realizadas a través de reunión presencial, telefónicamente o mediante sistema de mensajería de voz, deberán documentarse de alguna de las maneras siguientes, previo consentimiento del informante. Podría ser mediante una grabación de la conversación en un formato seguro, duradero y accesible; o a través de una transcripción completa y exacta de la conversación realizada por el personal responsable de tratarla.

- Los canales internos de información permitirán incluso la presentación y posterior tramitación de comunicaciones anónimas.

Protocolo de implantación

Además, tras haber puesto en marcha este sistema, el negocio deberá dejar constancia de haber seguido el siguiente protocolo de implantación:

Identificación del canal o canales internos de información a los que se asocian.

Inclusión de información clara y accesible sobre los canales externos de información ante las autoridades competentes 

Envío de acuse de recibo de la comunicación al informante, en el plazo de siete días naturales 

Determinación del plazo máximo para dar respuesta a las actuaciones de investigación, que no podrá ser superior a tres meses a contar desde la recepción de la comunicación 

Previsión de la posibilidad de mantener la comunicación con el informante y, si se considera necesario, de solicitar a la persona informante información adicional.

 Establecimiento del derecho de la persona afectada a que se le informe de las acciones u omisiones que se le atribuyen, y a ser oída en cualquier momento.

Garantía de la confidencialidad cuando la comunicación sea remitida por canales de denuncia que no sean los establecidos

 Exigencia del respeto a la presunción de inocencia y al honor de las personas afectadas.

Remisión de la información al Ministerio Fiscal con carácter inmediato cuando los hechos pudieran ser indiciariamente constitutivos de delito 

La competencia para conocer de las supuestas infracciones denunciadas será conforme establece la Ley 2/2023, de 20 de febrero la Autoridad Independiente de Protección del Informante, A.I.I., que es una autoridad administrativa independiente, con personalidad jurídica propia, plena capacidad de actuar de manera pública como privada, con potestad administrativa, consultiva y sancionadora.

DESPIDO NULO DURANTE EL PERIODO DE BAJA POR INCAPACIDAD TEMPORAR (I.T.)

La Sentencia del TSJ de la Illes Balears (Sentencia 31/2023), vuelve a incidir que conforme a la Ley 15/2022 para la igualdad de trato y la no discriminación, haya recogido como una de las causas de discriminación prohibida, la “enfermedad o condición de salud”, sin más adjetivos, como causa de discriminación. Por lo que un despido estando el trabajador de baja por IT (o la extinción por no superar el periodo de prueba) puede ser considerado por parte de los tribunales como despido nulo, lo que supondría en su caso, la reincorporación del trabajador despedido a su puesto de trabajo y el pago de los salarios de tramitación.

POSIBLE IMPROCEDENCIA DE DESPIDO DISCIPLINARIO SIN EXPEDIENTE CONTRADICTORIO PREVIO.

El TSJ de Baleares 13 de febrero 2023, ha declarado la improcedencia de un trabajador despedido disciplinariamente porque no se ha cumplido con el requisito de audiencia previa que prevé el art. 7 del Convenio 158 OIT.

La sentencia recoge que el incumplimiento del derecho de audiencia previa al trabajador antes del despido, tiene que determinar, indefectiblemente, que  -ya solo por este motivo- se haya de declarar la improcedencia del despido.

Ello supondría, que para proceder a un despido disciplinario pretendiéndose la procedencia del mismo, previamente por parte de la empresa, debe efectuarse un expediente contradictorio dando posibilidad al trabajador a defenderse de los hechos que se le imputan, de lo contrario, podría considerarse conforme a la Sentencia mencionada como despido improcedente.

NOTA INFORMATIVA MES DE FEBRERO  2023 (I)

 Se adjuntan artículos por su interés.

 Penas de cárcel por contratar a falsos autónomos: un nuevo delito a la carta

15 febrero 2023

 San José Gras, Luis

Socio área Laboral. AGM Abogados 

Olvídense si piensan contratar a autónomos para ahorrarse el pago de la Seguridad Social, para no tener que despedir y extinguir sin más su relación, para tener a estos bajo sus órdenes y con plena libertad de horarios. Olvídense, ya que al artículo 311 del Código Penal modificando su párrafo 2º, procede a sancionar a quienes impongan condiciones ilegales a las personas trabajadoras mediante su contratación bajo fórmulas ajenas al contrato de trabajo, o las mantengan en contra de requerimientos o sanciones administrativas.

Pues bien, ello ha sido introducido mediante la Ley Orgánica 14/2022, de 22 de diciembre, de transposición de directivas europeas y otras disposiciones para la adaptación de la legislación penal al ordenamiento de la Unión Europea, y reforma de los delitos contra la integridad moral, desórdenes públicos y contrabando de armas de doble uso, que entrará en vigor el día 12 de enero de 2023, y que añadiendo ese apartado 2º al artículo 311, crea el llamado “delito a la carta”, que, junto a los restantes de nuestro Código Penal, persigue terminar con los abusos del empresario respecto a los trabajadores.

Este delito, que la jurisprudencia lo ha denominado “el tipo central del Derecho Penal del Trabajo” y también el “núcleo esencial de la tutela penal del trabajador”, protege las condiciones mínimas exigibles e irrenunciables de la contratación laboral, un bien jurídico de innegable dimensión colectiva. Ya en la exposición de motivos de esta Ley Orgánica, se señala que la incorporación de las nuevas tecnologías al trabajo ha propiciado una forma de elusión de responsabilidad empresarial mediante el camuflaje jurídico del trabajo por cuenta ajena bajo otras fórmulas que niegan a las personas trabajadoras los derechos individuales y colectivos que a tal condición reconoce, con carácter de indisponibles e irrenunciables nuestra legislación laboral. Además, también expresa que la utilización espuria, falsificada y adulterada de un contrato de trabajo no puede ser permitida por nuestro sistema penal, eludiéndose de esta forma sus obligaciones en materia de protección de los derechos laborales, frente a esos ataques empresariales de violación de los derechos de las personas trabajadoras.  

Así, no solamente estamos delante de un delito que combate el fraude de los falsos autónomos, sino, entendemos que esta reforma se dirige también, entre otros,  a los falsos becarios, a los falsos voluntariados, a las cooperativas ficticias, a las horas extras ilegales, a la cesión ilegal de trabajadores y a las jornadas parciales simuladas, es decir, a la contratación de jornadas que luego resultan menores a la real, incidiendo todo ello, no solo a empresas de reparto a domicilio, sino también a las empresas de todo tipo y de todos los sectores, ya que con esta reforma los empresarios deben estar atentos a no caer ante este tipo de contrataciones y de actos que les pueden comportar ser castigados con penas de prisión de 6 meses a 6 años y multa de 6 a 12 meses.

Nos podemos preguntar: ¿Como se actuará para esclarecer estos fraudes? Entendemos que bajo las denuncias correspondientes ante la Inspección de Trabajo o visitas de esta entidad o siguiendo el plan estratégico de la Inspección de Trabajo, procediéndose a inspeccionar a las empresas presuntamente responsables y la misma inspección, a la vista de los hechos sancionables observados, procederá, a trasladar el expediente ante la fiscalía por la responsabilidad penal que pudiera existir.

La Audiencia Nacional considera tiempo de trabajo visitar al cliente desde el domicilio del empleado

El tiempo destinado por los empleados para el desplazamiento desde su domicilio particular al del primer cliente se considera por la Audiencia Nacional (AN) como periodo de trabajo, con el consiguiente derecho a percibir las correspondientes remuneraciones. Así lo dispone la Sala de lo Social del tribunal en una reciente sentencia (cuyo texto puede consultar aquí) en la que da la razón a los técnicos de una empresa de ascensores.

El motivo de la inclusión de estos desplazamientos dentro de la jornada laboral es que las reparaciones no se prestan en un centro de trabajo fijo, sino en los distintos domicilios designados por la empresa para reparar las averías.

La AN ha llegado a esta conclusión tras resolver el conflicto colectivo planteado en octubre de 2022 por CC OO contra TK Elevadores para que se reconocieran como tiempo de trabajo los periodos de desplazamiento desde el domicilio del empleado al primer cliente y viceversa, con efectos económicos retroactivos de un año.

El sindicato alegó que estos trabajadores se desplazan en un vehículo de la empresa, con ropa de trabajo y herramientas para realizar su labor, por lo que debía compensárseles el tiempo invertido en los viajes, tanto para ir al domicilio del cliente como para regresar a su casa al final de la jornada. La empresa de ascensores, en cambio, alegó que el inicio de la jornada comienza cuando los trabajadores llegan al domicilio del primer cliente y termina cuando abandonan la sede del último.

Doctrina europea

La reciente sentencia fundamenta su decisión en la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) que considera como tiempo de trabajo “todo período durante el cual el trabajador permanezca a disposición del empresario y en ejercicio de su actividad o de sus funciones”.

Los magistrados de la AN también apoyan su decisión en la jurisprudencia del Tribunal Supremo que, en un caso parecido al de TK Elevadores, sentenció que para desarrollar la actividad de la empresa (instalación, mantenimiento y reparación de ascensores) “sólo puede realizarse en el domicilio de sus clientes y estos desplazamientos, desde el primero hasta el último, son consustanciales con la actividad de la empresa”.

Por otro lado, argumentan los jueces, en estos casos es necesario que los operarios vayan con los materiales y herramientas necesarias a la sede del cliente, por lo que “es claro que dichos desplazamientos deben ser considerados como tiempo de trabajo”. El empleado, agregan, no es libre para elegir su ubicación, sino que está a disposición de la empresa, por lo que surge una “importante presunción de estar ante tiempo de trabajo”. Además, concluye la sentencia, también es jornada laboral el periodo utilizado por el trabajador para volver a su vivienda.

NOTA INFORMATIVA MES DE FEBRERO 2023

LA 15 NUEVAS AYUDAS POR HACER CONTRATOS FIJOS O DE SUSTITUCIÓN POR CONCILIACIÓN FAMILIAR.

Las ayudas se aplicarán a las cotizaciones sociales y entrarán en vigor el 1 de septiembre

Empresas y autónomos contarán desde el próximo 1 de septiembre 2023 con un nuevo abanico de incentivos para la contratación indefinida y el fomento de la conciliación familiar y laboral. La mayoría de estas ayudas consistirán en bonificaciones en las cotizaciones que pagan los empleadores (empresarios o autónomos) a la Seguridad Social. La cuantía, el tiempo de cobro y otros requisitos para recibir estas ayudas vienen recogidas en el Real Decreto-ley 1/2023, de 10 de enero,  publicado en el Boletín Oficial del Estado el día 11 de enero 2023 (BOE). Estas son las nuevas ayudas:

Bonificaciones por la contratación indefinida de personas con capacidad intelectual límite. Estos contratos fijos darán derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros al mes durante cuatro años.

Contratación indefinida de personas trabajadoras readmitidas tras haber cesado en la empresa por incapacidad permanente total o absoluta. Esta bonificación de la cotización será de 138 euros/mes durante un período de dos años, siempre y cuando la citada readmisión no responda a un derecho de las personas trabajadoras a reincorporarse al puesto de trabajo

Ayudas a mujeres víctimas de violencia de género, de violencias sexuales y de trata de seres humanos, tanto con fines de explotación sexual como laboral. La contratación indefinida de mujeres que tengan acreditada la condición de víctimas por este tipo de violencias o en contextos de prostitución, será bonificada con de 128 euros/mes durante cuatro años.

Bonificaciones en los contratos de duración determinada que se celebren con personas desempleadas para sustitución de personas trabajadoras en determinados casos de conciliación. El primer colectivo al que se aplicará esta bonificación es a la contratación de personas jóvenes desempleadas, menores de 30 años, para sustituir a personas trabajadoras que estén percibiendo las prestaciones económicas por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural; o para sustituir a quienes estén percibiendo las prestaciones económicas por nacimiento y cuidado del menor o la menor o ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante. La cuantía de esta bonificación será de 366 euros/mes y su duración será la misma que la de la prestación o la baja por incapacidad de la persona sustituida.

Bonificaciones en la cotización de las personas trabajadoras sustituidas durante las situaciones de nacimiento y cuidado del menor o la menor, ejercicio corresponsable del cuidado del menor o de la menor lactante, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural. Para incentivar las sustituciones de ausencias temporales causadas por motivos de conciliación no solo se bonificarán las contrataciones del trabajador sustituto, sino también la cotización del trabajador ausente. Esta bonificación será también de 366 euros/mes y durará lo mismo que la baja del empleado que ha causado la sustitución.

Ayudas para los contratos de trabajadores que sean cambiados de puesto de trabajo por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, así como en los supuestos de enfermedad profesional. Estos trabajadores verán aminorada su cotización en 138 euros/mes durante el tiempo en el que estén en el puesto al que le hayan destinado.

Bonificaciones por la contratación indefinida de personas en situación de exclusión social. La ayuda a la cotización por contratar personas en situación de exclusión social acreditada por los servicios sociales u órgano público competente será de 128 euros/mes durante 4 años.

Personas desempleadas de larga duración. La contratación fija de personas inscritas en la oficina de empleo, al menos doce meses en los dieciocho meses anteriores a la contratación, dará derecho a una bonificación en la cotización de 110 euros/mes durante tres años. Cuando estos contratos se concierten con mujeres o con personas de 45 o más años, la bonificación indicada será de 128 euros/mes durante tres años. También con 128 euros al mes, pero durante cuatro años, se bonificará la contratación fija de personas víctimas del terrorismo.

En el primer año de vigencia de este real decreto-ley, los contratos indefinidos que se celebren con personas jóvenes menores de 30 años con baja cualificación y que sean beneficiarias del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, darán derecho a una bonificación en la cotización de 275 euros al mes, durante tres años.

Bonificaciones por la realización del contrato de formación en alternancia. El contrato de formación en alternancia dará derecho, durante su vigencia, incluidas sus prórrogas, a una bonificación de 91 euros mes de la cuota patronal y de 28 euros mensuales en las cuotas de la persona trabajadora. Además, todas las empresas que realicen contratos de formación en alternancia se podrán aplicar una bonificación por costes derivados de tutorización de las personas trabajadoras, con una cuantía máxima de 1,5 euros por alumno o alumna y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno o alumna. Si la empresa tiene menos de cinco trabajadores, dicha cuantía máxima de 2 euros por alumno o alumna y hora de tutoría, con un máximo de 40 horas por mes y alumno o alumna. Esta bonificación por costes de tutorización se aplicarán sobre la cuota empresarial de Formación Profesional.

Transformación en indefinidos de contratos formativos y de relevo. La transformación en indefinidos de contratos formativos a la finalización de su duración inicial o prorrogada, cualquiera que sea la fecha de su celebración, dará derecho a una bonificación en la cotización de 128 euros al mes durante tres años. En el caso de mujeres, dicha bonificación será de 147 euros/mes. También se beneficiarán de esta ayuda las personas con contrato formativo puestas a disposición de una empresa por una ETT. Asimismo, se bonificará con 55 euros al mes (73 euros si la contratada es una mujer) la cotización de los contratos de relevo transformados en indefinidos.

Contratación indefinida o la incorporación como persona socia en la cooperativa o sociedad laboral de personas que realizan formación práctica en empresas. Esta bonificación en la cotización será de 138 euros/mes durante tres años como máximo; o durante toda la duración del contrato si la persona tiene una discapacidad.

 Contratación de personal investigador bajo la modalidad de contrato predoctoral. La contratación de personal investigador bajo la modalidad de contrato predoctoral dará derecho, durante la vigencia del contrato, incluidas sus prórrogas, a una bonificación en la cotización de 115 euros al mes.

Transformación en contratos fijos-discontinuos de contratos temporales suscritos con personas trabajadoras por cuenta ajena agrarias. La transformación de contratos temporales de personas trabajadoras por cuenta ajena agrarias incluidas en el Sistema Especial para Trabajadores por Cuenta Ajena Agrarios en un contrato indefinido fijo discontinuo estará bonificada con 55 euros mensuales (73 para mujeres), durante los tres años siguientes.

Fijos discontinuos del turismo. La norma prorroga nuevamente una bonificación de 262 euros al mes en las cotizaciones de los contratos fijos discontinuos de las empresas privadas dedicadas a actividades encuadradas en los sectores de turismo, así como los de comercio y hostelería, siempre que se encuentren vinculados a dicho sector del turismo, que generen actividad productiva en los meses de febrero, marzo y noviembre de cada año y que inicien y/o mantengan en alta durante dichos meses con estos contratos.

APLICACIÓN DE BONIFICACIONES Y MANTENIMIENTO DEL EMPLEO

Para que las empresas puedan beneficiarse de estas bonificaciones en las cotizaciones a la Seguridad Social, los contratos incentivados deberán formalizarse con un modelo que pondrá a disposición de los empleadores el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE). Además, la norma especifica que las bonificaciones se aplicarán sobre el conjunto de las cotizaciones (contingencias comunes, accidentes de trabajo, desempleo, formación y Fogasa) y sobre jornada completa. En los contratos con jornadas parciales las bonificaciones se reducirán en la misma proporción en la jornada, con el límite del 50%. Esto es, las jornadas inferiores al 50% de la jornada completa no recibirán estas ayudas.

Además, la publicada en el BOE exige que el beneficiario de estas ayudas deberá mantener a la persona destinataria de estas medidas en situación de alta, o asimilada a la de alta con obligación de cotizar, en el régimen correspondiente de la Seguridad Social, al menos tres años desde la fecha de inicio del contrato, transformación o incorporación bonificados.

PRÓXIMO DÍA 1 DE ABRIL 2023 ENTRAN EN VIGOR LOS CAMBIOS NORMATIVOS SOBRE GESTIÓN Y CONTROL DE LOS PROCESOS POR INCAPACIDAD TEMPORAL (IT) (Real decreto 1060/2022, de 27 de diciembre).

Una de las novedades principales de esta modificación normativa se centra en la supresión de la obligación del trabajador de recibir y presentar la copia del parte de baja, confirmación y alta que estaba destinada a la empresa.

Así pues, se elimina la obligación de los trabajadores de entregar a la empresa una copia de los partes médicos de baja, confirmación de baja y alta médica.

A tal efecto el facultativo que expida el parte médico sólo entregará al trabajador una copia del parte y remitirá al INSS, por medios telemáticos, de manera inmediata y, en todo caso, en el primer día hábil siguiente al de su expedición, los datos contenidos en los partes. Y es el INSS quien deberá comunicar a la empresa, como máximo en el primer día hábil siguiente al de su recepción, los datos identificativos  de carácter meramente administrativo relativos a los partes médicos.

Con carácter inmediato y, en todo caso, en el plazo máximo de 3 días hábiles contados a partir de la recepción, la empresa deberá transmitir al INSS a través del sistema RED los datos que se determinen mediante orden ministerial.

Igualmente, en caso de que el parte médico de alta sea expedido por el inspector médico del INSS, solo se entregará al trabajador una copia del parte y será el INSS quien comunique a la empresa los datos meramente administrativos de los partes, como máximo, en el primer día hábil siguiente al de su expedición.

Los partes de baja ky de confirmación de la baja se extenderán en función del periodo de duración que estime el médico que los emite. A estos efectos se establecen cuatro grupos de procesos:

Periodos muy cortos, inferior a cinco días naturales. Se emitirá el parte de baja y alta en el mismo acto médico.

El trabajador podrá solicitar que se le realice un reconocimiento médico el día que se haya fijado como fecha de alta, y el facultativo podrá emitir el parte de confirmación de la baja si considerase que el trabajador no ha recuperado su capacidad laboral.

Periodos cortos, entre cinco y treinta días naturales. El facultativo emitirá el parte de baja consignando en el mismo la fecha de revisión médica prevista, que en ningún caso excederá de los siete días de la emisión de la baja. En la fecha de revisión según el estado médico del trabador, se entenderá el parte médico de alta o de confirmación de baja. Los sucesivos partes de confirmación no podrán emitirse con una diferencia de más de catorce días naturales entre sí.

Periodos largos, entre treinta y uno y sesenta días naturales, el facultativo emitirá el parte de baja consignado en el mismo la fecha de revisión médica prevista que, en ningún caso, excederá en más de siete días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de veintiocho días naturales entre sí.

Periodos muy largos, procesos de duración estimada de sesenta y uno o más días naturales, el facultativo emitirá  el parte de baja, en el que se fijará la fecha de la revisión médica prevista, la cual en ningún caso excederá en más de catorce días naturales a la fecha de baja inicial, expidiéndose entonces el parte de alta o, en su caso, el correspondiente parte de confirmación de la baja. Después de este primer parte de confirmación, los sucesivos, cuando sean necesarios, no podrán emitirse con una diferencia de más de treinta y cinco días naturales entre sí.y cinco días naturales entre sí.

PROBLEMAS CON LOS CURSOS DE FORMACIÓN BONIFICADOS DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES REALIZADOS A TRAVÉS DE EMPRESAS AUTORIZADAS PARA LA IMPARTICIÓN DE  FORMACIÓN.

La Sentencia de la Audiencia Nacional de la Sala de lo Contenciosos-Administrativo  de fecha 23 de marzo 2022, señala que sólo las acciones que pueden calificarse como formación para el empleo podrían beneficiarse del régimen de bonificaciones, considerándose que la formación obligatoria en prevención de riesgos laborales NO puede bonificarse.

La Sentencia deja constancia de que las acciones formativas en prevención de riesgos laborales que no reúnan lo requisitos requeridos para ser objeto de bonificación, bien por referirse a materias respecto de las cuales la propia ley establece la obligación de impartir la formación; bien porque, aunque tratándose de formación para la prevención de riesgos, se trate de formación declarada prioritaria pero que supera la duración de seis horas que la hacía financiable.

Por ello, este despacho profesional aconseja a sus empresas, que en caso de hacer cursos de formación de prevención de riesgos laborales, exijan a las empresas de formación que verifiquen que dichos cursos reúnen los requisitos para poder bonificarse.

Son las empresas de formación, como especialistas que son en la materia, las responsables de asegurar que los cursos de formación que se hacen a través de ellas pueden ser  bonificados.

SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

De acuerdo con el Real Decreto 99/2023, de 14 de febrero, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2023, a partir del 1 de enero de 2023 el salario mínimo interprofesional, para los trabajadores a jornada completa, queda fijado en 36 euros/día o 1.080 euros/mes (por 14 pagas). Si se realiza una jornada inferior se percibirá a prorrata.

Para los trabajadores eventuales, temporeros y temporeras, y empleadas y empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo (si trabajan 120 días al año o menos para el mismo empleador/a, es decir 10 días o menos al mes), se fija un salario mínimo interprofesional de 8,45 euros por hora efectivamente trabajada donde quedan incluidos todos los conceptos retributivos (las vacaciones están incluidas en el salario por hora).

NOTA INFORMATIVA MES DE ENERO 2023 

PATERNIDAD Y DESPIDO

Mediante esta nota informativa pretendemos en la medida de lo posible informar a las empresas de los riesgos existentes de proceder al despido de un trabajador que va a ser padre o bien ya lo ha sido.

Una reciente Sentencia del TSJ de Galicia, de 16 de abril de 2021, declara NULO el despido de un trabajador por ser padre. La Sala de lo Social entiende  que se produjo un despido por discriminación refleja, ya que se vulneró el derecho del padre a la igualdad y no sufrir discriminación por razón de sexo (embarazo), dado que le sería proyectable indirectamente al padre la protección otorgada en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores.

Tanto el Tribunal de Justicia de la Unión Europea como el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, han admitido que se incurre en discriminación refleja cuando una persona es tratada de forma menos favorable por causa de su vinculación o asociación con otra que posee uno de los rasgos o características protegidas (o las causas de discriminación prohibidas), pese a no poseer dicha característica en quien alega el trato discriminatorio.

En este sentido se ha pronunciado el Tribunal de Justicia de la Unión Europea en su Sentencia de 17 de julio de 2008, al declarar que se incurre en discriminación directa cuando una persona es tratada de forma menos favorable por razón de uno de los rasgos o características  protegidos, aunque no concurran en ella misma, si el motivo del trato menos favorable se fundamenta en dicha característica.

El alto Tribunal, subraya que al trabajador se le trató de manera menos favorable (se despide) por motivo de razones protegidas (el parto o nacimiento de un hijo), que, pese a no concurrir en sí mismo (ni ha estado embarazado ni ha dado a luz) el motivo del trato menos favorable ha sido por las causas señaladas que concurrían en su mujer a dar a luz y de todas las consecuencias que se podrían derivar del mismo (permisos, bajas, etc.)

NOTA INFORMATIVA MES DE ENERO  2023

NOTA INFORMATIVA DE IMPORTANCIA COMO RECORDATORIO Y COMO INFORMACIÓN PARA EMPRESAS DE NUEVA INCORPORACIÓN AL DESPACHO PROFESIONAL

Muy Sr./ Sra. Nuestro/ Nuestra:

Por la presente y debido a que consideramos de importancia recordar determinadas materias a nuestros clientes, así como  la importancia en transmitir dicha información a nuevos clientes de este despacho profesional, pasamos a informarle de algunas de aquellas cuestiones que consideramos que por su relevancia e importancia deben conocer de forma inmediata, sin perjuicio de que periódicamente este despacho les informe de aquellos aspectos que por su novedad o importancia se considere necesario poner en su conocimiento.

PRIMERO.- CONTRATOS BONIFICADOS Y CONTRATOS TEMPORALES:

1.- Para tener derecho, en su caso, a la bonificación de la cuota empresarial a la Seguridad Social de los contratos será necesario que la empresa se halle al corriente en el cumplimiento de sus obligaciones tributarias y frente a la Seguridad Social tanto en la fecha de la concesión de las bonificaciones como durante la percepción de las mismas.  La falta de ingreso en plazo reglamentario de dichas obligaciones dará lugar a la pérdida automática de las bonificaciones respecto de las cuotas correspondientes a periodos no ingresados en dicho plazo.

Que una vez llevado a cabo el contrato bonificado existen muchas posibilidades de que se efectúe una inspección de trabajo sobre el mismo y el resto de la empresa. 

2.- Los contratos Eventuales por Circunstancias de la Producción tienen que estar motivados por un incremento real, puntual y fuera de lo habitual en la actividad de la empresa, ajustándose las razones de la temporalidad a la realidad de los hechos, por lo que incidimos en la importancia de que la temporalidad esté fundamentada y expresamente definida en el contrato. Eventualidad que deberá indicarnos expresamente la empresa al ser la conocedora de la misma y que firmará bajo su responsabilidad.

Los contratos eventuales efectuados en fraude de ley, podrá dar lugar que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social los transforme en indefinidos e imponga una sanción por cada uno de ellos de hasta 10.000 euros.

 SEGUNDO.- PERSONAL CON CONTRATOS BONIFICADOS:

Las empresas o entidades que hayan extinguido o extingan, por despido declarado IMPROCEDENTE, contratos bonificados, quedarán excluidos por un periodo de doce meses de las bonificaciones correspondientes. La citada exclusión afectará a un número de contrataciones igual a las extinguidas.

En la mayoría de los casos, las empresas que realicen contratos bonificados, deberán obligatoriamente mantener la media de la plantilla durante todo los años de la duración del contrato, en caso contrario, se verán en la obligación de efectuar la devolución de las bonificaciones conun recargo del veinte por ciento.

TERCERO.- RESERVA DE PUESTOS DE TRABAJO PARA EMPRESAS DE MÁS DE CINCUENTA TRABAJADORES A FAVOR DE MINUSVÁLIDOS. (ET art. 17; L 13/1982 art. 38).

Las empresas que empleen un número de trabajadores de 50 o más, están obligadas a que de entre ellos, al menos, el 2% sean trabajadores minusválidos.

El incumplimiento de esta obligación se considera como falta grave, sancionable con multa de 200,52 € a 3.005,06 €.

CUARTO.- DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN.

Las DIETAS y GASTOS DE LOCOMOCIÓN que perciben los trabajadores deberán ajustarse a la realidad, ya que en el caso de que no puedan justificarse adecuadamente ante la inspección, la empresa deberá cotizar por ellas con efecto retroactivo y con el recargo correspondiente, ello sin perjuicio de las sanciones que pudieran derivarse. Además, podrán recaer responsabilidades ante hacienda respecto a las retenciones de IRPF dejadas de aplicar. 

Los gastos de locomoción, deberán justificarse mediante documento que indique expresa y detalladamente: Fecha, trayecto realizado, motivo, así como el lugar, persona o empresa objeto de la visita. Dicho documento deberá ir firmado por la empresa y el trabajador.

En cuanto a las dietas, deberán justificarse mediante factura, ticket, vale o similar. También deberá indicarse expresamente la fecha, lugar y empresa o empresas visitadas, motivo de la visita, hora de salida y llegada al centro de trabajo. Para que se tenga derecho a dietas, estas deberán producirse fuera del término municipal de la empresa y del domicilio del trabajador.

No es posible pagar dietas ni kilometraje al personal laboral con un contrato por obra o servicio. Dicho documento deberá ir firmado por la empresa y el trabajador.

La TGSS recibe mensualmente para su comprobación, la información de todos los conceptos que figuran en la nómina de los trabajadores, entre los cuales se encuentran las DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN, ello comportará que por parte de la TGSS y/o la propia Inspección de Trabajo y SS, se pueda solicitar la justificación de dichas percepciones.

QUINTO.- RETENCIONES DE I.R.P.F.:

Recordar por su trascendencia, la obligatoriedad de los trabajadores en facilitar a las empresas los datos personales necesarios para efectuar la correcta retención del IRPF mediante el modelo 145 que facilita esta Asesoría, así como de la obligación que tienen de notificar a la empresa de forma inmediata cualquier modificación o variación que pueda afectar al cálculo del mismo.

En el caso que se efectúe una retención inferior a la debida, la propia empresa deberá hacerse cargo de las diferencias económicas existentes por falta de retención.

Es muy importante señalar, que las retenciones a aplicar en los recibos de salario pueden verse considerablemente incrementadas en el caso de que se incremente el salario del trabajador bien periódicamente o por una sola vez, así como por las propias prórrogas de los contratos, *en especial si estas circunstancias se dan los últimos meses del año.

SEXTO.- RESPONSABILIDAD SOLIDARIA POR SUBCONTRATACIÓN DE OBRAS O SERVCIOS:

En conformidad con el artículo 42 del E.T., los empresarios que contraten o subcontraten con otros la realización de obras o servicios correspondientes a la propia actividad de aquéllos deberán comprobar que dichos contratistas están al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social.  A tal efecto se aconseja a las empresas que soliciten a las empresas subcontratadas un certificado de  estar al corriente de la Tesorería General de la Seguridad Social.

El empresario principal, y durante el año siguiente a la terminación de su encargo, responderá solidariamente de las obligaciones de naturaleza salarial contraídas por los contratistas y subcontratistas con sus trabajadores y de las referidas a la Seguridad Social durante el período de la vigencia de la contrata. *Es por ello es de suma importancia, que las empresas que subcontraten, se aseguren mes a mes que las empresas subcontratadas estén al corriente de la Seguridad Social, del pago de los salarios y del cumplimiento de la prevención.

SÉPTIMO.- PLURIEMPLEO:

Cuando el trabajador preste servicios en varias empresas deberá comunicarlo con el fin de poder distribuir el tope máximo de cotización entre todas las empresas en proporción a las retribuciones abonadas al trabajador en cada una de ellas.

OCTAVO.- NOTIFICACIONES TELEMÁTICAS DE LA SEGURIDAD SOCIAL:

Los trabajadores autónomos recibirán las notificaciones de la Seguridad Social vía telemática, por lo que están obligados a entrar en la página web de la Seguridad Social mediante su certificado digital o DNI electrónico y proceder a descargas dichas notificaciones.

NOVENO.- PREVENCIÓN RIESGOS LABORALES:

Una vez más le recordamos que la empresa debe cumplir en atención a los preceptos establecidos en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995 de 8 de noviembre).

Existen obligaciones en materia de prevención de riesgos laborales que el empresario debe atender de forma inmediata, entre otras:

Evaluación de riesgos y plan de Prevención. Revisiones periódicas de dichos documentos.

Revisión y control de equipos de trabajo y equipos de protección.

Información, consulta y participación de los trabajadores.

Formación de los trabajadores.

Coordinación de actividades y medidas de emergencia.

Vigilancia de la salud.

Evaluaciones específicas para menores de edad, mujeres en estado de embarazo o lactancia, etc.

Subcontratas

Su incumplimiento puede ser objeto de sanciones que pueden oscilar entre:

Infracciones leves: Desde 300,51 Euros a 1.502,53 Euros.

Infracciones Graves: Desde 1.502,54 Euros a 30.050,61 Euros.

Infracciones muy graves: Desde 30.050,62 Euros a 601.012,10 Euros.

Por lo indicado les aconsejamos que contacten con un Servicio de Prevención para llevar a cabo la actividad preventiva. En el caso que no conozcan ninguno de su confianza, podemos asesorarles al respecto.

DÉCIMO.- ENCUADRAMIENTO DE LOS TRABAJADORES Y ADMINISTRADORES DE SOCIEDADES MERCANTILES CAPITALISTAS Y SOCIEDADES LABORALES EN EL SISTEMA DE SEGURIDAD SOCIAL.

Estarán obligatoriamente incluidos en el Régimen Especial de la Seguridad Social de trabajadores autónomos quienes ejerzan las funciones de dirección y gerencia que conlleve el desempeño del cargo de consejero o administrador, o presten otros servicios para una sociedad mercantil, a título lucrativo y de forma habitual, personal y directa, siempre que posean el control efectivo, directo o indirecto de aquella. Se entenderá, en todo caso, que se produce tal circunstancia, cuando las acciones o participaciones del trabajador supongan, al menos, la mitad del capital social.

Se presumirá, que el trabajador posee el control efectivo de la sociedad cuando concurran algunas de las siguientes circunstancias:

1º Que, al menos, la mitad del capital de la sociedad para la que preste sus servicios esté distribuido entre socios, con los que conviva, y a quienes se encuentre unido por vínculo conyugal o de parentesco por consanguinidad, afinidad o adopción, hasta el segundo grado.

2º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la tercera parte del mismo.

3º Que su participación en el capital social sea igual o superior a la cuarta parte del mismo, si tiene atribuidas funciones de dirección y gerencia de la sociedad.

Por otro lado, se entenderán como asimilados a trabajadores por cuenta ajena, con exclusión de la protección por desempleo y del Fondo de Garantía Salarial, los consejeros y administradores de las sociedades mercantiles, siempre que no posean el control de éstas en los términos señalados con anterioridad.

Recordamos que en todas las sociedades mercantiles, debe existir un “responsable/representante” que se encuentre de alta como autónomo si reúne los requisitos indicados con anterioridad en este mismo punto o en su caso, un tarifa uno encuadrado en el Régimen General de la Seguridad Social con poderes suficientes y con la categoría de Director, gerente o similar.

Es muy importante que si hay un cambio de escrituras (participaciones, administradores, etc) nos lo comuniquen de forma inmediata por si es preciso hacer algún cambio al respecto y comunicarlo a la TGSS.

Por otro lado, recordar que la TGSS presupone que todo administrador ejerce funciones de dirección y gerencia (es decir, que es un administrador activo), por lo que un administrador pasivo no trabajador (que no participa en la dirección ni en la gestión y que no debe darse de alta) tendrá que demostrar su situación para no tener que cotizar, en caso contrario podrán exigirle la cotización correspondiente con efectos retroactivos de cuatro años con el recargo correspondiente.

UNDÉCIMO.- INDEMNIZACIONES ESTABLECIDAS EN LOS CONVENIOS COLECTIVOS PARA LOS TRABAJADORES EN LOS CASOS DE INCAPACIDAD Y MUERTE.

Como venimos informando, les recordamos que en la mayoría de los Convenios colectivos se recogen indemnizaciones para los trabajadores en casos de incapacidad y muerte, para ello se establece en el propio convenio la obligatoriedad por parte de la empresa de contratar un seguro que cubra dichas contingencias.

Por otro lado, le recordamos que en la página web de este despacho (www.asesoríammoya.com) podrá encontrar las “notas informativas” emitidas y también podrá encontrar el Convenio colectivo correspondiente a su actividad por si es de su interés consultarlo.

DUODÉCIMO.- PLANES DE IGUALDAD

Conforme informábamos ampliamente en nuestra nota informativa del mes de febrero 2021, existe la obligación de tener un plan de igualdad en determinadas empresas.

A PARTIR DEL 07/03/2021 existirá obligación de implementar un PLAN DE IGUALDAD para las empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras, y A PARTIR DEL 07/03/2022, para aquellas con entre 50 a 100 personas trabajadoras.

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes al Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (doce meses a partir de la entrada en vigor del RD).

Entorno normativo

La regulación normativa actual incluye distintas normas donde se desarrollan el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad de las empresas

La normativa regula un contenido del Plan de igualdad que podríamos denominar "formal o metodológico", asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre:

a) Proceso de selección y contratación.

b) Clasificación profesional, formación y promoción profesional.

e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres)

f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

g) Infrarrepresentación femenina.

h) Retribuciones.

i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Auditoría retributiva

Entre las novedades en este apartado encontramos la obligación auditoría retributiva para todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad -que una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores-.

El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Conforme al artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, las normas generales sobre el registro retributivo son:

De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.

El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. (Grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor)

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

NOTA: Los Planes de Igualdad, el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso, deberán efectuarse en todo caso, con empresas especializadas al efecto, siendo un tema fuera del ámbito de nuestra actuación profesional. Este despacho profesional, facilitará en caso de que se solicite, el registro retributivo conforme a los datos proporcionados por nuestro programa informático de gestión de nómina

TRIGÉSIMO.- CONTIZACIÓN AUTÓNOMOS

El Real Decreto-Ley  13/2022, de 26 de julio, por el que se regula un nuevo sistema de cotización para los trabajadores por cuenta propia y autónomos que entra en vigor el 1 de enero 2023, establece que los trabajadores autónomos cotizarán en función de los rendimientos anuales obtenidos en el ejercicio de sus actividades económicas, empresariales o profesionales.

A efectos de determinar la base de cotización en este régimen especial se tendrán en cuenta la totalidad de los rendimientos netos obtenidos por los referidos trabajadores, durante cada año natural, por sus distintas actividades profesionales o económicas, aunque el desempeño de algunas de ellas no determine su inclusión en el sistema de la Seguridad Social y con independencia de que las realicen a título individual o como socios o integrantes de cualquier tipo de entidad, con o sin personalidad jurídica, siempre y cuando no deban figurar por ellas en alta como trabajadores por cuenta ajena o asimilados a estos.

Por último, decirle que no dude en ponerse en contacto con nuestro despacho profesional para cualquier duda o aclaración, la cual será resuelta lo antes posible.