asesoriamoya Asesoria empresarial Palma de Mallorca Balears, Illes

Asesoría Laboral M. Moyá.

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                                                                                                      Palma, enero 2022

                                                                                                       

NOTA INFORMATIVA MES DE ENERO 2022

 

Real Decreto-ley, de 28 de diciembre, de medades urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad del empleo y la transformación del mercado de trabajo.

Recordar, que este RD-ley puede verse modificado en su tramitación en el Congreso de los Diputados, por lo que todavía no es definitivo y puede sufrir modificaciones.

Una vez efectuada una lectura de la nueva norma publicada el pasado 30 de diciembre   y, sin poder profundizar a fondo respecto a las posibles interpretaciones de la misma (por falta de éstas), pasamos a exponer lo que entendemos sobre dicha norma respecto a aquellos aspectos que consideramos más relevantes al día de hoy, todo ello, sin perjuicio de que pudieran existir otras interpretaciones.

 

PRIMERO. CONTRATOS TEMPORALES

Los contratos temporales hasta ahora existentes podrán seguir haciéndose hasta el 30 de marzo de 2022, pero su duración máxima será de seis meses.

A partir del 1 de abril, tan solo se podrán efectuar los siguientes contratos temporales:

1.- Contratos por circunstancias de la producción: Para que ello sea posible es TOTALMENTE OBLIGATORIO indicar expresamente la causa que justifica la temporalidad con total precisión, las circunstancias concretas que lo justifiquen y su conexión con la duración del contrato.

Se entenderá por circunstancias de la producción el incremento OCASIONAL E IMPREVISBLE y las oscilaciones que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable y disponible y el que se requiere, siempre que en este último caso no deba efectuarse un contrato fijo-discontinuo.

Este contrato no podrá ser superior a seis meses, salvo que por convenio colectivo se acuerde ampliar la duración hasta un máximo de 12 meses. Una vez efectuado el contrato se podrá prorrogar por una sola vez.

Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán obligatoriamente estar especificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán utilizarse de forma continua. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de los trabajadores una previsión anual de uso de estos contratos (PENDIENTE DE ACLARACIÓN E INTERPRETACIÓN)

Señalar que se impondrán sanciones de hasta 10.000 euros por trabajador, en el caso que el contrato temporal se efectúe en fraude de ley, o bien, por no explicar en el contrato conforme indica la norma las razones por las que se realiza este tipo de contrato.

  • NOTA. - Es de total relevancia e importancia que, a la hora de realizar este tipo de contratos, la empresa explique detalladamente y en las condiciones expuestas en la norma, las razones de la eventualidad. En caso contrario, además de que el contrato pueda ser transformado en indefinido, se impondrán las sanciones indicadas por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

También podrán efectuarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de sustitución.

Se modifican los contratos formativos (de formación y prácticas) del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores.

Los trabajadores que en un periodo de veinticuatro meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a dieciocho meses, sea con contratos seguidos o no, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o mas contrato de circunstancias de la producción, adquirirán la condición de fijos. (Lo previsto en esta redacción será de aplicación a los contratos de trabajo suscritos a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-ley)

Los contratos de duración determinada inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario al finalizar el mismo. (Modificación art. 151 LGSS))

Los contratos temporales celebrados antes del 31 de diciembre 2021, se regirán según la normativa vigente antes de la entrada en vigor de esta norma.

Los contratos temporales efectuados desde el día 31 de diciembre de 2021 hasta el 30 de marzo 2022 se regirán por la normativa legal anterior a este Real Decreto-ley pero con una duración máxima de seis meses.

 

SEGUNDO. CONTRATO FIJO DISCONTINUO

Se modifican ciertos aspectos del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores, ampliándose el contrato fijo-discontinuo a otros sectores además de los habituales como el sector de hostelería.

El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de trabajos de naturaleza estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

En el mencionado artículo en su punto 6, se establece que “las personas trabajadoras fijas-discontinuas tienen derecho a que su antigüedad se calcule teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de servicios efectivamente prestados, con la excepción de aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad y transparencia”.

Manifestar que existe polémica respecto a la interpretación de este punto 6 en cuanto a su afectación al cálculo de la indemnización por despido, ya que por un lado hay quien interpreta que debido a esta modificación, los cálculos de la indemnización por despido se efectuaran teniendo en cuanta la antigüedad del trabajador y NO el tiempo efectivamente trabajado como ocurre en la actualidad y, por otro lado, hay quien interpreta, como es la CEOE, que para el cálculo del despido se seguirá efectuando como hasta ahora, SOLO teniendo en cuanta el tiempo efectivamente trabajado.

 

TERCERO. CONTRATO INDEFINIDO SECTOR CONSTRUCCIÓN. (Modificación Ley 32/2006, de 18 de octubre)

Los contratos de trabajo indefinidos de los trabajadores adscritos a una obra, es decir, que tengan por objeto las tareas o servicios cuya finalidad estén vinculados a determinadas obras de construcción, la extinción de dichos contratos por la finalización de la obra, o bien, los servicios de estos trabajadores en dicha obra, determinará la obligación para la empresa de efectuar una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser preciso, de un proceso de formación.

La finalización de la obra deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de los trabajadores, en su caso, así como de las comisiones paritarias de los convenios o, en su defecto, de los sindicatos representativos del sector, con cinco días de antelación.

Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato indefinido adscrito a una obra podrá extinguirse cuando se den alguna de las circunstancias siguientes:

  1. La persona trabajadora afectada rechaza la recolocación (deberá hacerlo por escrito).
  2. La cualificación del trabajador afectado, incluso tras un proceso de formación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite la integración en estas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollas sus mismas funciones.
  3. La inexistencia en la provincia en la que esté contratado el trabajador de obras de la empresa acordes a su cualificación profesional.

En los supuestos a) y b), la empresa deberá notificar la extinción del contrato a la persona trabajadora comuna antelación de quince días a su efectividad.

La extinción del contrato indefinido por los motivos indicados deberá ser puesta en conocimiento de la representación legal de los trabajadores con una antelación de siete días y dará lugar a una indemnización del siete por ciento calculada sobre los conceptos salarias establecidos en el convenio colectivo y que hayan sido devengados durante toda la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio General del sector de la Construcción.

(Las numerosas dudas que puede generar la interpretación de este texto sobre los contratos indefinidos de trabajadores adscritos a una obra, deberán esperar a ser resueltas o, que se dicte una norma que lo desarrolle y aclare).

 

CUARTO. SALARIO MÍNIMO INTERPROFESIONAL.

Se prórroga la vigencia en el año 2022 del SMI del año 2021, hasta tanto se apruebe el real decreto por el que se fija el SMI para el año 2022.

 

RESUMEN:

  • Los convenios sectoriales se impondrán en la negociación de sueldos a los convenios de empresa.
  • Los trabajadores de las subcontratas quedarán sujetos al convenio de las actividades que específicamente desarrollen.
  • Contratos temporales EXIGEN causalidad que justifique el contrato. Podrá durar seis meses prorrogable a doce por convenio. Se elimina el contrato por obra o servicio determinado regulado en el artículo 15 del ET
  • A los contratos de menos de 30 días se les subirá la cotización al finalizar el contrato. Aunque el recargo es mayor mientras más corta sea la duración.
  • Los ERTES (ETOP Y FM) si las empresas hacen formación tendrán derecho a exoneraciones en la cotización.
  • Se crea el MECANISMO RED para ayudar a las empresas a afrontar problemas cíclicos o sectoriales. Debe ser aprobado por Consejo de Ministros.
  • El contrato fijo-discontinuo se amplía para trabajos estacionales de prestación intermitente.
  • Se eliminan los despidos objetivos para el personal laboral de la administración.