asesoriamoya Asesoria empresarial Palma de Mallorca Balears, Illes

Asesoría Laboral M. Moyá.

Nóminas – Contratos – Seguros Sociales – Altas de empresa – IRPF - Autónomos

Pensiones - Empleados de hogar – Asistencia ante la Jurisdicción Social.

Tell. 971.724286 / 971.718676 // Fax. 971.725529

mmoyalaboral@gmail.com // www.asesoriamoya.com

 

                                                                         Palma, febrero de 2021

IV NOTA INFORMATIVA MES DE FEBRERO 2021

 

EN VIGOR EL DÍA 14 DE ENERO DE 2021 EL REAL DECRETO 901/2020 POR EL QUE SE REGULAN LOS PLANES DE IGUALDAD.

Breve resumen en referencia a los PLANES DE IGUALDAD

La entrada en vigor del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, será el 14 de enero de 2021 (a los 3 meses de su publicación). De forma complementaria el Real Decreto 902/2020 de igualdad retributiva entrará en vigor a partir del 14 de abril de 2021 (a los 6 meses desde su publicación).

Los planes de igualdad, ya sean de carácter obligatorio o voluntario, constituyen un conjunto ordenado de medidas adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo (arts. 85 ;ET; 45-49 LOI y 9 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre).

Obligación de tener plan de igualdad en la empresa y su adaptación

Tras las modificaciones normativas realizadas por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, sobre el art. 45 de la ;LOI, se ha producido una ampliación generalizada en la obligación de implantación de un P.I a las empresas con más de 50 trabajadores -dentro de un periodo transitorio de tres años a contar desde el 7 de marzo de 2019- frente a las de más de doscientos cincuenta fijada con anterioridad.

Este periodo transitorio se respeta tras el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre. De esta forma, A PARTIR DEL 07/03/2021 existirá obligación de implementar un P.I para las empresas de entre 101 a 150 personas trabajadoras, y A PARTIR DEL 07/03/2022, para aquellas con entre 50 a 100 personas trabajadoras.

 

Tanto las empresas que ya cuentan con un plan de igualdad como aquellas que están obligadas a tenerlo por primera vez deberán adaptar sus planes al nuevo Real Decreto 901/2020 en el plazo previsto para su revisión, teniendo como límite hasta el 14 de enero de 2022 (doce meses a partir de la entrada en vigor del RD).

Entorno normativo

La regulación normativa actual incluye distintas normas donde se desarrollan el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad, así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso.

Negociación

Sin perjuicio de las mejoras que puedan establecer los convenios colectivos, las empresas deberán iniciar el procedimiento de negociación de sus planes de igualdad y de los diagnósticos previos mediante la constitución de la comisión negociadora, dentro del plazo máximo de los tres meses siguientes al momento en que hubiesen alcanzado las personas de plantilla que lo hacen obligatorio, computadas de acuerdo con lo dispuesto en el art. 3 Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre.

En todo caso, las empresas deberán tener negociado, aprobado y presentada la solicitud de registro de su plan de igualdad en el plazo máximo de un año a contar desde el día siguiente a la fecha en que finalice el plazo previsto para iniciar el procedimiento de negociación.

Contenido y materias a tratar en los planes de igualdad de las empresas

La normativa regula un contenido del Plan de igualdad que podríamos denominar "formal o metológico", asociado la necesidad de tratar una serie de materias dentro del diagnóstico previo, teniendo en cuenta los criterios específicos señalados en el anexo Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre:

  1. a) Proceso de selección y contratación.
  2. b) Clasificación profesional, formación y promoción profesional.
  3. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres (incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres de conformidad con lo establecido en el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres)
  4. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  5. g) Infrarrepresentación femenina.
  6. h) Retribuciones.
  7. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Auditoría retributiva

Entre las novedades en este apartado encontramos la obligación auditoría retributiva para todas las empresas que tienen a su vez obligación de tener un Plan de igualdad -que una vez transcurridos los plazos transitorios establecidos en el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, alcanzará a todas las empresas de al menos 50 trabajadores-.

La auditoría retributiva implica, a falta de la publicación de la una guía técnica con indicaciones concretos por parte del Instituto de la Mujer y para la Igualdad de Oportunidades (D.A.3ª Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre), obligaciones para la empresa como:

Realización del diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, con la evaluación de los puestos de trabajo, tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción.

El establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento. El plan de actuación deberá contener un sistema de seguimiento y de implementación de mejoras a partir de los resultados obtenidos.

La auditoría retributiva tendrá la vigencia del plan de igualdad del que forma parte, salvo que se determine otra inferior en el mismo.

Vigencia del plan de igualdad

La vigencia del plan de igualdad no podrá ser superior a 4 años.

Registro de planes de igualdad.

Los planes de igualdad serán objeto de inscripción obligatoria en registro público, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes.

Transparencia retributiva y obligación de igual retribución por trabajo de igual valor

La obligación de transparencia tiene por objeto la identificación de discriminaciones, tanto directas como indirectas, particularmente las debidas a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo, lo que concurre cuando desempeñado un trabajo de igual valor de acuerdo con los artículos siguientes, se perciba una retribución inferior sin que dicha diferencia pueda justificarse objetivamente con una finalidad legítima y sin que los medios para alcanzar dicha finalidad sean adecuados y necesarios.

Siguiendo el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre (en este caso recordemos con fecha de entrada en vigor del 14/04/2021), este principio se aplicará a través de:

  • Registros retributivos de toda la plantilla.
  • Auditorias retributivas.
  • Sistemas de valoración de puestos de trabajo de la clasificación profesional.
  • Derecho de información de los trabajadores
La obligación de igual retribución por trabajo de igual valor.

El principio de igual retribución por trabajo de igual valor en los términos establecidos en el artículo 28.1 del Estatuto de los Trabajadores vincula a todas las empresas, independientemente del número de personas trabajadoras, y a todos los convenios y acuerdos colectivos.

Conforme al artículo 5 del Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, las normas generales sobre el registro retributivo son:
  1. De conformidad con lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos. Este registro tiene por objeto garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada, y un adecuado acceso a la información retributiva de las empresas, al margen de su tamaño, mediante la elaboración documentada de los datos promediados y desglosados.
  2. El registro retributivo deberá incluir los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de la plantilla desagregados por sexo y distribuidos conforme a lo establecido en el artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores. (Grupos profesionales, categorías profesionales o puestos de trabajo iguales o de igual valor)

A tales efectos, deberán establecerse en el registro retributivo de cada empresa, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de la retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de modo diferenciado cada percepción.

  1. Cuando se solicite el acceso al registro por parte de la persona trabajadora por inexistencia de representación legal, la información que se facilitará por parte de la empresa no serán los datos promediados respecto a las cuantías efectivas de las retribuciones que constan en el registro, sino que la información a facilitar se limitará a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, que también deberán estar desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

En las empresas que cuenten con representación legal de las personas trabajadoras, el acceso al registro se facilitará a las personas trabajadoras a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo.

  1. El periodo temporal de referencia será con carácter general el año natural, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro, de forma que se garantice el cumplimiento de la finalidad prevista en el apartado 1.
  2. El documento en el que conste el registro podrá tener el formato establecido en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad.
  3. La representación legal de las personas trabajadoras deberá ser consultada, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro. Asimismo, y con la misma antelación, deberá ser consultada cuando el registro sea modificado de acuerdo con lo previsto en el apartado 4.