asesoriamoya Asesoria empresarial Palma de Mallorca Balears, Illes

NOTA INFORMATIVA MES DE FEBRERO 2012

A continuación pasamos a informarles de los aspectos que consideramos más relevante de la normativa actual, noticias y otros.

REAL DECRETO-LEY 3/2012, DE 10 DE FEBRERO, DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL.

A partir del 12 de febrero de 2012, ha entrado en vigor el Real Decreto-Ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma laboral del mercado de trabajo, por el cual se establece un nuevo marco en la regulación de las relaciones laborales que hasta ahora se conocían en nuestro país. A este respecto, no obstante, se debe tener en cuenta que este texto, sin perjuicio de que ya está en vigor y es de aplicación, tiene que ser convalidado por el Congreso de los Diputados, trámite parlamentario que puede dar lugar a que se produzca alguna modificación.

Entendemos que es una reforma que acerca las relaciones laborales a las necesidades actuales y que se aproxima a la normativa del resto de los países europeos, y sobre todo, que facilitará y ayudará a las pequeñas y medianas empresas a poder reestructurar las plantillas a sus necesidades reales, y evitar así, el cierre de las mismas, evitando al mismo tiempo la extinción de la relación laboral de la totalidad de la plantilla.

Por otro lado, facilita la reestructuración de las plantillas sobredimensionadas de la Administración y organismos y empresas dependientes de la misma mediante el procedimiento del despido objetivo del personal laboral.

A continuación, destacamos las cuestiones más relevantes a nuestro juicio de esta nueva reforma laboral:

INTERMEDIACIÓN LABORAL.

Se autoriza operar como agencias de colocación a las empresas de trabajo temporal, por lo que además de poder acudir al SOIB (Servicio de ocupación de las Illes Balears), se podrá acudir a estas empresas para la busca y selección de personal.

DESPIDOS IMPROCEDENTES.

1.- Se elimina la indemnización de 45 días de salario por año de servicio con el tope de 42 mensualidades. Esta pasa a ser, con carácter general, de 33 días por año con un tope de 24 mensualidades.

2.- La nueva cuantía indemnizatoria se aplicará a los contratos de trabajo que se concierten a partir de la entrada en vigor de la “reforma” (12/02/2012).

Por lo que respecta a los contratos vigentes con anterioridad a la reforma, en caso de despido improcedente la indemnización se calculará mediante un doble cómputo o cálculo proporcional: el tiempo anterior a esa fecha en base a 45 días por año y el tiempo posterior a razón de 33 días por año. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 24 meses de salario (antes 42 meses), salvo que el cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la reforma resultase un número de meses superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo (quedará topado), sin que dicho importe pueda ser superior a los 42 meses en ningún caso.

Se ANULAN LOS SALARIOS DE TRAMITACIÓN, lo que a nuestro juicio dará lugar a que el empresario y autónomo puedan acudir a juicio para intentar defender sus legítimos intereses, como llevar a cabo cuando existan causas justificadas un despido disciplinario u objetivo, sin que ello suponga en caso de una sentencia desestimatoria, tener que pagar los salarios de tramitación (salarios que comprenden el periodo desde la fecha del despido hasta la sentencia), lo que provocaba en la mayoría de los casos, la imposibilidad de acudir al Juzgado de lo Social por parte de las empresas y autónomos, viéndose obligados a reconocer la improcedencia y pagar 45 días de salarios de tramitación.

A estos efectos señalar:

a) Sólo se abonarán los salarios de tramitación cuando la empresa opte por la readmisión en lugar de por la indemnización, salvo que el despido sea de un “representante legal o sindical”, en cuyo caso, tanto si éstos optan por la readmisión o por la indemnización, se les abonarán los salarios de tramitación.

b) También se abonarán en los despidos nulos en los que la readmisión es obligatoria.

c) Como consecuencia de la inexistencia de los salarios de tramitación desaparecen automáticamente los despidos denominados “despidos exprés”, que son aquellos en los que la empresa reconocía la improcedencia del despido y depositaba la indemnización de 45 días para evitar los salarios de tramitación. A partir de ahora, al no tener aplicación práctica desaparece dicha figura.

DESPIDOS OBJETIVOS.

Recordemos que la extinción “procedente” del contrato por causas objetivas da derecho al trabajador a una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, circunstancias que se mantienen con la nueva regulación.

A nuestro entender lo más relevante de la nueva regulación del despido objetivo sería:

1.- Se entenderá que existen causas económicas para llevar a cabo un despido objetivo por dichas causas, cuando exista una disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas, y que en todo caso se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos. (Art. 52 c) ET)

2.- Despidos objetivos por falta de asistencia al trabajo aun justificadas: Cualquier tipo de faltas de asistencia, aunque sean causas justificadas pero intermitentes, con las excepciones que se indican (que siguen siendo las mismas con anterioridad a esta reforma) cuando alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro de 12 meses. Por lo tanto se elimina la exigencia de que el absentismo global de la plantilla sea, al menos, del 2,5%.(Art.52 d) ET)

3.- Aplicación del despido por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción en el Sector Público: El despido por dichas causas del personal laboral al servio de los entes, organismos y entidades que forman parte del sector público de acuerdo con el artículo 3.1 del texto refundido de la Ley de Contratos del sector público, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2011, de 14 de noviembre, se efectuará conforme a lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c) del ET y en el marco de los mecanismos preventivos y correctivos regulados en la normativa de estabilidad presupuestaria financiera de las Administraciones Públicas.

A tal efecto de las causas de estos despidos en las Administraciones Públicas, se entenderá que concurren causas económicas cuando se produzca en las mismas una situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida y persistente para la financiación de los servicios públicos correspondientes. En todo caso, se entenderá que la insuficiencia presupuestaria es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.

EXTINCIÓN DE CONTRATOS DE ALTA DIRECCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN.

Las indemnizaciones por extinción de los contratos de alta dirección en el sector público estatal, cualquiera que sea su fecha de celebración: La extinción por desistimiento del empresario de los cargos de alta dirección no será superior a los siete días por año de servicio con un máximo de seis meses de mensualidades. El desistimiento deberá preavisarse por escrito con una antelación de quince días.

No tendrá derecho a indemnización alguna cuando la persona, cuyo contrato mercantil o de alta dirección se extinga, por desistimiento del empresario, ostente la condición de funcionario de carrera del Estado, de las Comunidades Autónomas o de las Entidades Locales, o sea empleado de entidad integrante del sector público estatal, autonómico o local con reserva de puesto de trabajo.

EXPEDIENTES DE REGULACIÓN DE EMPLEO (ERE) DE EXTINCIÓN DE CONTRATOS.

1.- Las causas (económicas, productivas, técnicas u organizativas) y el número de trabajadores afectados que obligan a la tramitación del ERE no sufren variación.

2.- La modificación fundamental es que no es la autoridad laboral administrativa quien ha de autorizar el ERE. Sólo es competente en los casos que se tramite por causa mayor.

3.- El procedimiento es similar al que venía efectuándose, al final de éste la decisión del empresario con o sin acuerdo es ejecutiva, pudiéndose ser denunciado su desacuerdo por parte de los trabajadores afectados ante la Jurisdicción Social.

EXPEDIENTES DE REGULAIÓN DE EMPLEO (ERE) DE SUSPENSIÓN DE CONTRATOS O REDUCCIÓN DE LA JORNADA LABORAL.

El requisito de autorización administrativa previa también desaparece en estos expedientes de suspensión o reducción de jornada. El procedimiento a seguir es prácticamente idéntico al de los ERE de extinción de contratos, incluida la impugnación de la decisión empresarial a través de la jurisdicción social.

MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo tales como la jornada, horario y su distribución, régimen a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento y funciones, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción.

La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual (que afecte a menos de 10 trabajadores en empresas de cien trabajadores, el 10% en empresas de más de 100 trabajadores hasta 300 trabajadores y 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores) deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio.

Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social.

La sentencia que declare injustificada la medida reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones de trabajo, así como al abono de los daños y perjuicios que la decisión empresarial hubiera podido ocasionar durante el tiempo en que ha producido efectos.

Las modificaciones de carácter colectivo (que afecte a 10 o más trabajadores en empresas de cien trabajadores, el 10% en empresas de más de 100 trabajadores hasta 300 trabajadores y 30 trabajadores en empresas de más de 300 trabajadores), la decisión de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo deberán ir precedidas por un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores no superior a quince días.

Las modificaciones de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos se realizarán conforme a lo establecido en el art. 82.3 del ET, así pues, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por ACUERDO entre empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo en materia de: jornada de trabajo, horario y la distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social. En el caso que el periodo de consultas finalice sin acuerdo, deberá acudirse a la mediación.

PREVALENCIA DE LOS CONVENIOS DE EMPRESA.

La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

-       Cuantía de salario base y complementos salariales.

-       Abono o compensación de horas extraordinarias.

-       Horario y distribución del tiempo de trabajo.

-       Adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación prof.

-       Adaptación de las modalidades de contratación.

-       Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.

La posibilidad de las mencionadas modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, así como la prevalencia de los convenios de empresa sobre los de ámbito superior, posibilitarán sin duda, y especialmente a los autónomos, pequeñas y medianas empresas, a estructurar sus empresas en concordancia a las necesidades reales de las mismas, sin necesidad de someterse forzosa e inevitablemente a la aplicación de los convenios colectivos de ámbito superior, posibilitando una mayor competitividad en el mercado y por tanto el mantenimiento del empleo.

SISTEMA DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

Mediante negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por grupos profesionales y no por categorías profesionales, lo que facilitará enormemente la movilidad funcional de los trabajadores, pudiendo realizar distintas funciones atendiendo a las necesidades de la empresa y al grupo profesional en que estén encuadrados.

VIGENCIA DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. 

La vigencia de un convenio colectivo, una vez denunciado y concluida su duración pactada, se producirá en los términos que se hubiesen establecido en el propio convenio.

Durante las negociaciones para la renovación de un convenio colectivo, en defecto de pacto, se mantendrá su vigencia, si bien las cláusulas convencionales por las que se hubiera renunciado a la huelga durante la vigencia de un convenio decaerán a partir de su denuncia.

Transcurridos dos años desde la denuncia del convenio colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un laudo arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, su vigencia y se aplicará, si lo hubiese, el convenio colectivo de ámbito superior que fuera de aplicación.

MEDIDA QUE AFECTAN A LA CONTRATACIÓN.

Las empresas que tengan menos de 50 trabajadores podrán formalizar estos nuevos contratos indefinidos. Sus características principales son:

1.- Deberán formalizarse a jornada completa.

2.- El régimen jurídico de la contratación se regirá por las previsiones generales contenidas en el ET el convenio sectorial con una única excepción: la duración del período de prueba será de un año.

3.- Importantes incentivos fiscales y bonificaciones en cuotas de la SS en el caso de que los contratados sean menores de 30 años (deducción fiscal de 3.000 euros) o mayores de 45 años inscritos en la Oficina de Empleo al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación.

4.- Como novedad se establece que el trabajador contratado, si percibe prestaciones por desempleo, pueda compatibilizar voluntariamente cada mes su salario con el 25% de la cuantía de la prestación de desempleo y que tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación. Al mismo tiempo, se le deducirá fiscalmente al empresario un importe equivalente al 50% de la prestación de desempleo que el trabajador tuviera pendiente de percibir en el momento de la contratación.

POTENCIACIÓN DE LA FIGURA DEL CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EL APRENDIZAJE.

Las características fundamentales son:

-       Duración mínima de 1 año máxima de 3 años (antes 2 años).

-       Posibilidad de que la formación se desarrolle en la misma empresa.

-       Ampliación de la edad máxima para su formalización hasta los 30 años, antes 25 años.

-       Nuevas reducciones de cuotas en estos contratos para todas las empresas:

  • Reducción del 100% en cuotas empresariales por contingencias comunes, AT y EP, desempleo, FOGASA y FP en empresas de menos de 250 trabajadores y del 75% en empresas de más de 250 trabajadores a la formalización de estos contratos con desempleados inscritos en las Oficinas de Empleo.
  • Reducción del 100% en la cuota de los trabajadores a la SS durante toda su vigencia del contrato.
  • Transformación de esta relación en contratos indefinidos: reducción en la cuota empresarial a la SS de 1.500 euros/año durante tres años. 1.800 euros si se trata de mujeres.

BONIFICACIONES DE CUOTAS PARA LA TRANSFORMACIÓN DE CONTRATOS EN PRÁCTICAS, DE RELEVO Y SUSTICIÓN POR JUBILACIÓN EN INDEFINIDOS.

Nueva regulación de estas bonificaciones dirigidas exclusivamente a empresas de menos de 50 trabajadores:

- Bonificación en la cuota empresarial a la SS de 41,77 euros/mes (500 euros/año) durante tres años. En el caso de mujeres se amplía la bonificación a 58,33 euros/mes (700 euros/año).

CONTRATO A TIEMPO PARCIAL.

Se posibilita la realización de horas extraordinarias prohibidas en esta modalidad hasta la fecha. Por lo tanto serán compatibles las horas extraordinarias con aquéllas complementarias pactadas.